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合资企业中的文化差异中日组织智慧有玄机南

2019/02/02 来源:开封信息港

导读

合资企业中的文化差异中日组织智慧有玄机中国和日本一衣带水,日本曾受到中国传统儒家思想影响,总体上都属于东方文化的范畴。因此,对外部世界的

  合资企业中的文化差异中日组织智慧有玄机

  中国和日本一衣带水,日本曾受到中国传统儒家思想影响,总体上都属于东方文化的范畴。因此,对外部世界的认识、行事风格以及思维模式等方面,中日两国都存在着许多相似之处。但是由于历史、地理原因,中日文化间又存在着明显的差异。

  由于文化背景的不同,在日系合资企业中,当拥有不同文化背景的人聚集在一起,必然导致在认同感、价值观、思维方式和行为方式等诸多方面的冲突。

  企业认同感差异

  日:终身雇佣企业是“家”

  中:酬劳相当,合则聚不合则散

  在日本,大企业一般都实行终身雇佣制,终身雇佣制是指从各类学校毕业的求职者,一经企业正式录用直到退休始终在同一企业供职,除非出于劳动者自身的,企业主避免解雇员工的雇佣。正是这种特有的制度,使得日系企业把企业利益和员工命运绑定在一起,企业成为一个大家庭,而个人是其中一员,自觉把维打包带生产厂家护企业利益当作行为准则。

  而在中国人的观念里,家是基于血缘关系基础上建立的,家庭利益优于一切。中国人工作的目的就是为了赚钱,以提高家庭生活水准。而且中国的企业没有终身雇佣一说。所以,中国人一般认为,铝合金异型材定制企业付给我多少报酬,我就对企业付出多少劳动和忠诚。相比于日本企业,中国人的企业认同感要淡很多。一旦有其他企业提供更好的待遇,大部分人会选择跳槽。

  团队意识不同

  日:一人是虫,集体是龙

  中:集体主义是一种“伦理”要求

  日方在企业把企业视作一个大家庭,这种高度认同感决定了他们始终具有的团队意识。工作中很重视集体力量、发挥集体智慧。在决策上提倡集体主义,自上而下集中多数人的智慧,经过反复酝酿,直到取得了较为一致的意见后才拍板定案。

  与之相关的是,日本企业的激励制度主要是着眼于团体,而不是个人。为了能发挥团队力量,日本企业要求员工要具备集体观念,善于配合协作因为宽容包含着人的心灵,久而久之与他人产生默契。

  中国企业也强调集体主义,但由于企业认同感并不强,所以这种集体主义多表现为一种外在伦理要求,同时又强调一种“独立人格”“忠”也是有条件的,“忠”的对象具有嬗变性。所以,日本的团队意识具有较彻底的内心认同与行为指向的一致性;中国的集体主义则表现为心理与行为的非完全重合。

  管理文化冲突

  日:见解自下而上,执行自上而下

  中:命令与服从离不开“人情”色彩

  日系企业在管理上喜欢集中各方面意见,企业上下经常能够参与决策,经过反复讨论和酝酿,直到取得一致意见后才确定。与此同时,一旦决策形成,日系企业在执行上要求非常严格,这时又形成了那种自上而下的命令式管理。

  但在中国企业内,员工参与企业决策程度普遍较低,决策的执行过程中,中国人也不喜欢LNG调压计量撬受到强制性管理。中国式的管理不是简单的指挥与服从,命令与执行,而是带有很重的“人情关系”色彩

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。当员工感到上级“看得起”自己,很给自己面子时,才会努力工作回报。

  劳资关系矛盾

  日:过分追求利润忽视个体利益

  中:收入差距过大势必造成心理失衡

  日系企业一直采用精益生产方式,其核心是在持续不断地提高客户满意产品的同时,追求的成本和化的利润。精益生产方式是日本我不会轻易放弃制造能够长时间占据优势的关键,不过,在中日合资企业中,日方过于追求企业利润,往往对于合资企业员工待遇不够重视。一直以来,日系企业或中日合资企业工资待遇较低,已经成为行业共识,对此,中方员工多有抱怨。

  相比之下,日方派驻合资企业的人员一般工资都非常高,包括外派补助、住房补助、交通补贴、教育援助费以及各种社会保障费等等,其总收入一般要比同等工作岗位的中国员工的收入高出10倍甚至20倍。干的是同样的工作,但是收入的差距如此之大,这很容易引起中方员工想要做任何事成功的话心理上的不平衡,从而导致劳资摩擦。

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